회사의 이익을 보호하기 위한 것이지만
근로계약서에는 임금, 근로 시간, 휴게시간 등 근로조건에 관한 일정한 내용을 반드시 포함해야 하는데요. 그 밖에도 경업금지약정, 비밀유지약정, 겸직금지약정 등의 내용을 포함하는 경우도 많습니다.
경업금지는 근로자가 퇴사한 이후 일정 기간 회사와 경쟁 관계에 있는 다른 회사로 이직하는 행위나, 스스로 그러한 경쟁 관계에 있는 사업체를 설립 및 운영하는 것을 금지하는 약정인데요. 회사 입장에서는 핵심 기술이나 영업 비밀이 경쟁 사업자로 유출됨으로써 발생할 수 있는 타격을 방지하기 위해 약정을 두는 경우가 많습니다.
이는 회사의 이익을 보호하기 위한 것이지만, 동시에 근로자가 다음 직장을 선택하는 데 있어서 상당한 제약이 되기도 합니다. 사실 대부분 본인의 경력을 살려 동종업계로 이직하는 경우가 많은데요. 약정을 체결했음에도 불구하고 이를 무시한 채 동종업계로 취업 및 창업을 하게 될 시 처벌 대상이 될 수 있기에 주의해야 합니다.
위반 사실이 인정될 경우
근로자의 경업금지약정 위반이 인정될 경우 경업 및 전직에 대한 가처분 신청까지 진행될 수 있습니다. 또한 상황에 따라서 업무상 배임죄 혐의도 받을 수 있습니다. 위반 사실이 인정된다면 10년 이하의 징역형 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있습니다. 더불어 회사에 손해를 입힐 목적으로 영업 비밀을 유출한 경우 5년 이하의 징역형 또는 본인이 얻은 이득액의 2~10배의 벌금형을 선고받을 수 있습니다.
일반적으로 이미 해당 약정에 동의한 경우가 많기에 위반한 사실이 있다면 상황은 당연히 불리할 수밖에 없는데요. 회사든 근로자든 가장 먼저 약정의 유효성을 판단할 필요가 있습니다. 이에 대한 기준은 여러 가지가 있는데요. 본인이 영업 비밀을 활용하였거나 정보를 취득한 적이 있었는지, 있었다면 그 내용을 노출하지 않았음을 소명해야 합니다.
약정에 대해 제대로 된 설명을 듣지 못했다면?
약관이란 그 명칭이나 형태 또는 범위와 상관없이 계약의 한쪽 당사자가 여러 명의 상대방과 계약을 체결하기 위해 일정한 형식으로 미리 마련한 계약 내용을 의미하는 것입니다. 대법원 판례에 따르면 계약의 일방 당사자가 약관을 마련하여 두었다가 어느 한 상대방에게 이를 제시하여 계약을 체결하는 경우에도 그 상대방과 사이의 특정 조항에 관하여 개별적인 교섭을 거침으로써 상대방이 자신의 이익을 조정할 기회를 가졌다면 그 특정 조항은 약관의 규제에 관한 법률의 규율 대상이 아닌 개별 약정이 된다고 보고 있는데요.
이때 개별적인 교섭이 있었다고 하기 위해서는 비록 그 교섭의 결과가 반드시 특정 조항의 내용을 변경하는 형태로 나타나야 하는 것은 아니더라도, 적어도 계약의 상대방이 약관을 제시한 자와 사이에 거의 대등한 지위에서 당해 특정 조항에 대하여 충분한 검토와 고려를 한 뒤 영향력을 행사함으로써 미리 마련된 특정 조항의 내용에 구속되지 않고 이를 변경할 가능성이 있어야 한다고 판시하고 있습니다.
즉, 계약의 주요한 내용과 관련해서는 계약 당사자 간 대등한 지위에서 충분한 검토와 고려를 해야 하며 그렇지 않을 경우 약관규제 법에 위반하는 것으로 보고 있는데요. 하지만 이러한 규정에 의하더라도 실제 소송에서 경업금지약정의 대등한 지위를 밝히기 어렵기 때문에 무효가 되는 경우는 많지 않습니다. 따라서 법률 전문가와 상담을 통해 본인의 사안을 꼼꼼하게 검토 후 대응 전략을 마련하는 것이 좋습니다.
직업선택의 자유를 가지므로
대한민국 헌법에 따르면 모든 국민은 직업선택의 자유를 가집니다. 직업을 선택할 자유를 규정하고 있기에 타인이 직장을 옮기는 일을 막는 것은 헌법 조항을 어기는 일이 되는데요. 경업금지약정이 헌법상 부여된 직업선택의 자유를 과도하게 침해하는 결과가 되어서는 안 되기에 법원은 해당 약정 조항의 효력을 엄격하게 해석하고 제한하며 다양한 제반 사항을 고려하고 있습니다.
따라서 해당 약정 의무를 위반했다면 무작정 두려워하기보다는 법률 전문가의 도움을 받는 것이 좋은데요. 약정 효과가 제한되거나 사용자의 이익과 비교해 사직한 임직원이 입게 되는 불이익이 과도하게 클 경우에는 약정 자체가 무효로 판단될 수 있기에 법률 전문가와 함께 효력에 대한 판례를 살펴볼 필요가 있습니다.
약정을 체결할 때부터 타당한 부분을 갖추고 있는지와 회사에 보호할 가치 있는 이익이 있는지, 근로자의 재직 당시 지위는 어땠는지, 근로자에 대해 대가가 제공되었는지, 경업이 한정되는 직종이나 근로자가 그만두게 된 사유 등 복잡한 상황을 고려하여 사안에 따라 개별적으로 확인하는 것이 중요합니다.
약정이 유효하게 평가되는 경우는?
회사에서 담당했던 업무가 경쟁사와 비교했을 때 차별적 우위와 깊게 연관되어 있거나 경업금지의 범위가 명확하게 정해져 있을수록 또는 경업금지에 대한 별도의 대가가 적절히 지급되었을수록 경업금지약정이 유효하게 평가될 수 있는데요. 근로자에 대한 경업금지 기간은 유효하게 인정되더라도 보통 1~3년의 범위를 넘지 않는 경우가 많습니다. 하지만 이는 각자 사안에 따라 다를 수 있음을 명심해야 합니다.
특히 회사로부터 지급받는 급여의 구성항목이나 각종 보상 중 경업금지의무의 대가로 명시된 것이 있는지 확인해 볼 필요가 있는데요. 임금의 구성 항목 중 일부가 경업금지의무의 대가라는 취지의 언급이 있다면 본 약정이 유효한 것으로 평가될 가능성을 높이기 위해 해당 명목을 기재해 두었을 확률이 높습니다.
까다롭고 어려운 일이기에
평범한 사람들도 이직하는 과정에서 경업금지약정 위반에 대한 가처분 신청을 겪는 일이 많습니다. 일반인들은 자세히 알기 어려운 내용이기에 관련 혐의를 받게 되면 대부분 당황하는데요. 물론 약정을 위반한 것이 명백한 경우라면 법적 조치를 당할 가능성이 높습니다. 하지만 앞서 말씀드렸듯이 법원은 본 약정이 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권을 지나치게 제한하는 경우에는 해당 약정을 무효로 보고 있다고 하였는데요.
이 외에도 회사에 비밀을 보호할 실익이 있는지, 근로자의 재직 당시 지위는 어땠는지, 근로관계 종료 시 별도의 특약은 없었는지 등 다양한 환경적 요인들을 검토하는 것이 중요합니다. 이는 소송을 거는 입장에서도 동일하게 고려해야 할 부분이기에 불리한 입장에 놓였다고 무조건 법적 조치를 당해야 하는 것은 아닙니다.
하지만 실무적으로 가처분은 기각되더라도 손해배상은 어느 정도 인정될 여지가 있을 수 있기에 본 약정 후 이를 근거로 손해배상청구가 들어왔다면 모두 기각하는 일은 까다롭고 어려운 일인데요. 혼자서 해결하기보다는 법률 전문가의 도움을 통해 청구에 맞서 할 수 있는 최대한의 적절한 방어로 유리한 결과를 만들어 내는 것이 현명한 대응입니다.
